上司は肝に銘じよう!人事評価の落とし穴6つ

多くの企業に勤める方は、夏のボーナスはもう振り込まれたころでしょうか。

今回は人事考課の問題のまとめとともに

部下を評価する側の立場の上司の方には肝に銘じておいてほしい、
人事考課における落とし穴6つを題材に挙げてみたいと思います。


人事考課に生じる問題


落とし穴とは、人事考課に生じる問題のことであり、6つの穴には
下記に挙げる2つの効果、2つの傾向、2つの誤差 があります。


1. ハロー効果
一部の優れた点もしくは劣った特定の項目があると、その特定の項目だけでなく、
それ以外の考課にも影響を与えること。

ハローとは後光のことだそうです。

例として、「仕事の速度」が早いという優れた点が「仕事の質」という項目に対して好影響を与えてしまうなど。



2. 期末効果
昇給査定の場合、、考課(査定)の対象期間は年に一回や、半年が多いと思います。

対象期間が長期にわたる場合、
考課時期に近いイメージで評価してしまうため、期間全体としての評価にならないことがあります。

具体的な例としては、
2か月前に優秀な成績をおさめたのに、先月ミスをしてしまい、
考課者に、先月のミスのイメージが強く残り、2か月前のことが適正に評価されない場合などです。

どの時期に何があり、どんな評価をしていたかをしっかり、記録することで回避できます。



3. 寛大化傾向
被考課者への同情や、考課者自身の自信の無さ、自覚の無さなどが原因で、実際よりも高い評価を
すること。
簡単に言えば全体的に甘い評価をすること。


4. 中心化傾向
考課結果が平均に集中してしまい、優劣の差がほとんで出ないこと。
たとえば、5段階評価の場合、ほとんどの評価が3に集中し、差がついていないことなどが
あげられる。 
砕けて言えば、「迷ったらとりあえず、3(標準/普通)にしとけ」


5. 対比誤差
考課者が自分と被考課者とを比較し、自分が苦手な部分については
実際よりも良く評価し、逆に自分が得意な点については必要以上に悪く評価してしまう事。

専門的なスキルを要する業務を行う部署などでは陥りやすいかと思われます。


6. 理論的誤差
同じような評価項目がある場合、それらの項目の区別がつかずに同一の評価をしてしまうこと。

例えば「積極性」があるから、「責任感」がある、の誤差や、
「責任感」があるから「規律を守る」というような誤差である。



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主観が集まれば、客観になる 

人間が人間を評価する人事考課は、主観的な視点が入り誤差が生じやすいと言えます。

人間、相手によって態度や見せている部分など違って当たり前なのですから、
上司や特定の人間からの評価では1面からしか評価されません。

上司以外にも同僚、部下、他部署のもの、取引先、顧客からの意見など
も評価に加わることにより、主観が集まり客観的な評価へと繋がることになると思います。
いわゆる「多面評価」です。

それとともに、考課者自体の訓練、および仕組みを作り上げる事が
より適切な人事考課を行うための方策といえます。

定性的、定量的な人事考課には誤差、限界があると判断し、
サイコロで給与の一部を決めてしまう なんてのもありますね。

私個人の考えとしては、数値化できるものは極力数値化し、
何がどれぐらいの評価を受けているのかをキッチリと提示することが、
考課者、被考課者、そして組織全体が納得のいく人事考課へと繋がると考えています。

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